상고심전문변호사 | 20년 차 책임연구원, 부당해고 무효 확정

상고심전문변호사는 의뢰인의 근무 성적이 불량했다는 사측 주장에 대응하기 위해 인사평가 자료 전반을 정밀하게 분석했습니다.

그 결과 의뢰인이 사내 배임 의혹을 제기한 이후부터 평정 점수가 급격히 하락한 정황이 확인됐고, 실제 낮은 평가를 부여한 인사권자 역시 내부고발 대상에 포함된 임원진이었다는 점을 객관적으로 정리했습니다.

또한 사측이 주장한 동료 직원들과의 마찰 문제 역시 과장되거나 사실과 다르다는 점을 입증하기 위해 함께 근무했던 동료들의 사실확인서와 탄원서를 추가 확보해 제출했습니다.

상고심전문변호사는 이를 통해 해당 징계가 객관적인 근무평가에 따른 처분이 아니라 내부고발 이후 이루어진 보복성 인사조치라는 점을 강조했습니다.

상고심전문변호사는 설령 일부 근무평가에 미흡한 부분이 있었다고 하더라도 곧바로 해고를 선택한 것은 과도한 징계권 행사에 해당한다고 주장했습니다.

특히 의뢰인은 20년 이상 장기간 근속하며 회사 업무에 기여해 온 책임연구원이었던 만큼, 회사는 직무 재배치나 교육, 경고 조치 등 개선 기회를 우선적으로 부여할 필요가 있었다는 점을 강조했습니다.

그러나 사측은 별다른 개선 절차 없이 곧바로 해고 처분을 진행했고, 이는 사회통념상 상당성을 잃은 위법한 징계라는 점을 원심 판결과 기존 대법원 판례 법리를 근거로 구체적으로 설명했습니다.

대법원 상고심은 사실관계를 다시 판단하는 절차가 아니라 하급심 판결에 법령 위반이나 법리 오해가 있었는지를 심사하는 법률심입니다.

이에 상고심전문변호사는 중앙노동위원회와 1심, 2심 법원이 모두 일관되게 부당해고를 인정했다는 점에 주목했습니다.

특히 원심 판결은 대법원의 기존 부당해고 판례 흐름과도 부합하며, 채증법칙 위반이나 법리 오해가 존재하지 않는다는 점을 상고이유답변서를 통해 체계적으로 정리했습니다.

또한 사측이 주장하는 상고 이유는 사실상 기존 주장 반복에 불과하고, 법률상 상고 사유로 인정되기 어렵다는 점 역시 함께 강조했습니다.

부당해고 구제 절차는 일반 소송과 달리 노동위원회라는 특수한 행정기관을 거쳐 행정소송으로 이어지는 복잡한 다단계 구조를 가집니다.

사용자의 부당한 처분에 대응하기 위해 근로자는 일정한 법적 단계를 밟아야 합니다.

구제 신청 및 행정소송 과정

상고심은 제2심 판결에 불복하여 대법원에 상소를 제기하는 재판 절차입니다.

사건의 사실관계를 다시 따지는 것이 아니라 하급심 판결에 법령 위반이 있었는지만을 판단하는 '법률심'입니다.

따라서 새로운 증거를 제출하거나 사실관계를 다툴 수 없으며 오직 헌법이나 법률 그리고 명령과 규칙의 해석 및 적용이 바르게 되었는가만 심사합니다.

특히 민사 상고심에서는 구체적인 법령 위반 사유가 없는 경우, 본안 심사 없이 상고를 기각하는 '상고심절차에 관한 특례법상 심리불속행 제도'가 있어 실제 대법원의 판단을 받기 위한 법적 요건이 매우 엄격하다는 점을 유의해야 합니다.

상고심은 사실관계를 다시 다투는 절차가 아니라 법률 적용의 위법 여부만을 판단하는 단계이기 때문에, 하급심과는 전혀 다른 전략이 필요합니다.

특히 원심에서 승소했더라도 상대방의 상고 이유에 제대로 대응하지 못하면 장기간 이어진 분쟁 결과가 뒤집힐 가능성도 배제할 수 없습니다.

실제 상고심에서는 상고이유답변서 작성 방식과 판례 분석, 법리 구성에 따라 결과 차이가 크게 발생할 수 있습니다.

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