근무태도 불량 근로자 해고, 부당해고 해당할까?

근무태도가 불량하거나 업무능력이 부족하다는 것의 명확한 기준을 정하는 것은 어려운 일입니다. 사용자 입장에서는 해고가 적절한 조치라고 생각하였지만, 근로자 입장에서는 부당해고에 해당하다고 생각할 수도 있기 때문인데요.

부당해고의 기준 근무태도가 불량하거나 업무능력이 부족하다는 것의 명확한 기준을 정하는 것은 어려운 일입니다. 사용자 입장에서는 해고가 적절한 조치라고 생각하였지만, 근로자 입장에서는 부당해고에 해당하다고 생각할 수도 있기 때문인데요. 해고 당한 근로자가 해고무효소송을 제기하거나 부당해고구제신청을 한다면, 부당해고가 아님을 입증해야 합니다. 대법원 선고 2018다253680 판결을 살펴보면, “근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 인사평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌어야 하며, 근로자의 근무 성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우’에 한하여 해고의 정당성이 인정된다” 는 취지로 해고의 정당성을 판단하는 기준을 제시하였습니다. 해고 부당함없도록 만약 회사는 법에 규정된 대로 절차를 지켜 해고를 통지했는데 해당 근로자가 불복해 소송을 하게 된다면 억울할 수 밖에 없습니다. 부당해고 사실이 인정된다면, 부당해고를 당한 근로자에게 보통 1-3개월에 해당하는 임금을 지급해야 하기 때문인데요. 근로자를 해고하는 경우 해고 사유에 정당성이 있어야 하며, 해고 사유를 명확하게 밝혀야 합니다. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다 해야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 합니다. 또한, 해고 과정에서 성차별이 없고, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 측에게 해고 50일 전까지 해고를 피할 방법 및 해고 기준에 대해 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. 부당해고 관련 분쟁은 지속적으로 나오고 있으며, 특히 사회적으로 이슈가 되는 경우도 다수 있습니다. 근로자 해고 절차에 돌입하기 전 법률 검토를 받아보는 것도 좋은 방법입니다. 기업법무, 노동분쟁 경험이 풍부한 변호사들과 상의하여 부당함없는 해고 절차에 돌입해보시기를 권장드립니다.
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