단체교섭

2026년 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(일명 노란봉투법)이 시행되면서 단체교섭 제도에 대한 관심이 크게 높아지고 있습니다.

이번 개정은 특히 사용자 개념과 단체교섭 구조에 영향을 미칠 수 있는 변화로 평가됩니다.

실제로 법 시행 직후 하청노조의 원청 사업장에 대한 교섭 요구가 빠르게 증가했습니다.

고용노동부에 따르면 법 시행 이틀 동안 하청노조 453곳(조합원 약 9만8천명)이 원청 사업장 248곳을 상대로 단체교섭을 요구한 것으로 집계되었습니다.

또한 일부 기업은 교섭 요구 사실을 공고하면서 단체교섭 절차에 착수하기도 했으며 다른 사업장에서는 사용자성 여부에 대한 검토나 노동위원회의 판단 절차가 진행될 것으로 예상됩니다.

단체교섭이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금, 근로시간, 복지 등 근로조건에 대해 협의하고 합의를 도출하는 절차를 의미합니다.

이는 개별 근로자가 사용자와 직접 교섭하는 방식 대신 다수의 근로자가 노동조합을 통해 집단적으로 근로조건을 결정하는 제도입니다.

노동조합법 제29조에 따르면 노동조합 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가집니다.

이는 단체교섭이 개별 근로자가 아니라 노동조합을 통해 이루어지는 집단적 협상이라는 점을 의미합니다.

노동조합 대표자는 조합원을 대신하여 교섭권을 행사하고 사용자와 협의를 진행합니다.

단체교섭의 상대방은 사용자 또는 사용자단체입니다.

일반적으로 다음과 같은 주체가 사용자로 인정됩니다.

사용자는 노동조합으로부터 교섭 요구가 있을 경우 성실하게 교섭에 참여해야 할 의무를 가집니다.

단체교섭은 일반적으로 다음 절차를 통해 진행됩니다.

노동조합은 교섭 요구 시 교섭 희망 일시, 장소, 의제, 대표자 등을 사용자에게 통지합니다.

기업은 노동조합으로부터 교섭 요구가 있는 경우 법률상 의무와 절차를 검토해야 하는 상황에 놓일 수 있습니다.

특히 최근 노동조합법 개정과 함께 간접고용 구조에서의 사용자 책임, 원청의 교섭 책임 범위, 교섭단위 분리 신청 등 새로운 법적 쟁점이 제기되고 있습니다.

이와 같은 상황에서는 단체교섭 요구에 대한 대응 방식이나 절차 진행 여부에 따라 부당노동행위 판단이나 노동위원회 분쟁으로 이어질 가능성도 존재합니다.

따라서 기업은 단체교섭 요구가 발생하기 이전부터 관련 법적 기준과 절차를 확인하고 교섭 구조와 대응 전략을 사전에 점검할 필요가 있습니다.