근로기준법위반

기간제근로자 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 근로기준법은 동일가치노동 동일임금 원칙을 따릅니다.

기간제 근로자나 단시간 근로자라고 해서 임금·복리후생에서 차별받아서는 안 됩니다.

기간제·단시간근로자가 동일 업무를 수행함에도 상여금, 명절수당 등을 지급받지 못한 경우를 노동위원회에 시정 신청한 경우 시정명령이 내려질 수 있습니다.

임금 및 퇴직금을 제때 지급하지 않은 사업주는 다음과 같은 제재를 받게 됩니다.

• 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
• 체불사업주 명단 공개
• 출국금지
• 고의 미지급 시 임금 3배 이내 손해배상청구
• 상습체불사업주의 보조·지원사업 참여 배제 등

임금 미지급 사안은 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄에 해당하므로, 사업주와 근로자가 원만히 합의하면 빠르게 해결할 수 있는 근로기준법위반 사항이기도 합니다.

연장근로(8시간 초과), 야간근로(오후 10시~다음 날 오전 6시), 휴일근로는 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 합니다.

만약 휴일근로가 8시간을 초과했다면 통상임금의 100%를 가산해야 합니다.

2교대 편의점, 음식점 등에서 주휴일이 없고 야간수당이 미지급되는 경우가 많습니다만, 이 경우 출퇴근 시각을 꾸준히 기록하고 CCTV 영상, 근무 스케줄표 등을 보관하여 미지급 임금의 청구를 할 수 있습니다.

1년간 80% 이상 출근한 근로자는 15일의 연차 유급휴가를 받을 권리가 있습니다.

계속 근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자 역시 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.

또한 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다.

이를 부여하지 않거나 수당으로 대체하지 않는 것은 위법입니다.

15세 미만인 사람(중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람 포함) 고용은 원칙적으로 금지됩니다.

15세 이상이라도 연령을 증명하는 증명서, 부모 등 친권자 또는 후견인 동의서를 받아두어야 합니다.

미성년자 근로는 1일 7시간, 주당 35시간을 초과할 수 없습니다. 근로자 사이 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장은 할 수 있으나, 야간근로는 금지됩니다.

이는 청소년 아르바이트생을 고용한 사업장에서 자주 위반되는 부분입니다.

사용자 또는 근로자는 직장 내 지위, 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜서는 안 됩니다.

이러한 행위를 ‘직장 내 괴롭힘’으로 규정하고 있으며, 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고를 해야 합니다.

만일 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해 근로자 또는 신고한 이에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

• 근로계약에 따른 업무, 행위를 하던 중 발생한 사고
• 사업주 제공 시설물 이용 중 시설물 결함·관리소홀로 발생한 사고
• 사업주 주관·지시에 따라 참여한 행사나 행사 준비 중 발생한 사고
• 휴게시간 중 사업주 지배관리 하의 행위로 발생한 사고

일반적으로 근로자의 고의나 자해행위, 범죄행위로 인한 재해는 업무상 재해로 보지 않습니다.

다만 이 경우에도 업무상 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받는 사람이 자해행위를 하는 경우에는 인정 사유로 보는 등, 상황에 따라 적용이 다릅니다.

대법원 2001.3.23. 2000두10281 판결

외국생활과 과중한 업무에 따른 만성적, 반복적 스트레스로 일시적 정신착란 상태인 근로자가 창문 아래로 뛰어내려 사망한 것은 업무와 상당인과관계가 있는 재해로 인정된다.

업무상 재해의 인정 기준이 있으나, ‘업무상의 부상, 질병, 사망’ 등 업무와의 상당한 인과관계가 있음이 입증되지 않는다면 이는 업무상 재해로 보지 않습니다.

업무수행성과 업무기인성 등 인과관계는 산업재해보상보험법에 따라 보험급여를 받으려는 근로자나 유족이 입증해야 합니다.

사업주가 산재 신고를 미루거나 거부하는 사례가 생긴다면 근로자는 직접 근로복지공단에 이를 신청하여 요양·휴업·장해급여 등 보험급여를 받을 수 있습니다.

근로기준법 위반을 입증할 자료는 다음과 같습니다. 이러한 입증은 사실관계와 문서, 객관적 증거와 증인이 결합될수록 강력해집니다.

• 근로계약서 원본 및 사본
• 사내 채용공고, 모집요강, 취업규칙
• 급여명세서, 통장 입출금 내역 등 실제 지급 증빙
• 출퇴근 기록, 근무 스케줄표
• 해고통지서
• 징계사유서
• 해고 관련 녹취(전화 및 면담)
• 산재 발생 시 안전교육 일지와 작업장 현장 사진
• 병원 진단서 등

영세한 소규모 사업장의 경우 인사·노무 전담 인력이 없어 법령 숙지와 서면작성 절차에 미흡할 수 있고, 예기치 못한 자금난으로 인해 일시적으로 임금지급이 지연되기도 합니다.

일부 근로자가 무단결근·업무태만 등으로 인한 정당한 징계사유가 있음에도 해고절차의 형식적 요건을 갖추지 못해 부당해고로 판단되는 경우도 있습니다.

따라서 사업주 역시 근로기준법위반 행위와 적용, 절차를 정확히 이해하고 근로계약 체결 시 명확한 서면화와 내부 규정을 갖추는 것이 분쟁 예방의 출발점이 될 수 있습니다.

따라서 사업장 규모와 상관없이 노무관리를 위한 기본적인 시스템 마련과 주기적 법률검토가 필요합니다.

근로기준법위반은 사용자의 일방적 우위에서 자주 발생합니다.

그러나 관련 법령과 절차를 이해하고 증거를 철저히 확보한다면 근로자는 혼자서도 권리를 지킬 수 있습니다.

계약서, 급여명세서, 출퇴근기록 등은 언제든지 분쟁의 핵심 증거가 되므로 분쟁 전부터 틈틈이 챙겨두시는 게 좋으며, 의심되는 상황이 있으면 즉시 고용노동부, 노동위원회, 법률전문가 상담 등을 활용하여 권리를 보호해야 합니다.

또한 사용자는 사업장 규모와 상관없이 노무관리를 위한 기본적인 시스템 마련과 주기적 법률검토가 필요합니다.

근로기준법과 관련하여 변호사 상담이 필요하시다면 본 법인의 노동·산재그룹의 노동전문변호사에 상담을 예약해주시기 바랍니다.

노동전문변호사 및 노무사 TF를 구성하여 근로기준법위반 사안에 빠르게 대응하겠습니다.