엇갈리는 평판조회 적법성 논란…기업을 지키는 HR 컴플라이언스

-권일 법무법인(유한) 대륜 변호사 법률칼럼

최근 개인정보분쟁조정위원회에서 당사자 동의 없는 평판조회가 개인정보보호법 위반이 아니라는 취지의 결정이 나와 채용 시장에 적지 않은 파장을 일으키고 있다. 채용된 학원 강사의 허위 경력을 확인하기 위해 이전 학원에 사실관계를 확인한 행위를 위법이 아니라고 본 것이다. 이를 두고 일각에서는 "이제 지원자 몰래 전 직장에 평판을 물어봐도 무방하다"는 식의 낙관적인 해석이 나오지만, 이를 온전히 수용했다가는 자칫 기업에 상당한 법률 리스크를 초래할 수 있어 각별한 주의가 필요하다.

먼저 분쟁조정위의 결정은 법원 판결과 달리 법적 구속력이 없는 조정 결정에 불과하다는 점을 유념해야 할 뿐 아니라, 이번 분쟁조정위 결정의 범위를 정확히 파악해야 한다. 해당 사례의 핵심은 '평판'이 아니라 '경력의 진위'에 있었다. 즉, 이력서에 기재된 근무 기간이나 직위 등 객관적 사실을 확인하는 행위는 정당한 채용 절차의 일환으로 보아 예외적으로 허용한 것이다. 그러나 이를 넘어 지원자의 성향, 업무 능력, 품행 등에 대한 주관적인 평가를 수집하는 영역으로 들어가면 이야기는 달라진다. 개인정보보호법 제2조 제1호 나목에 의해 개인의 성향이나 성과 등 제3자의 주관적 평가 역시 다른 정보와 결합해 특정 개인을 식별할 수 있다면 엄연한 개인정보에 해당하기 때문이다.

따라서 채용 기업이 전 직장 인사담당자에게 "해당 지원자의 근무 태도는 어땠나", "동료들과의 마찰이나 구체적인 퇴사 사유는 무엇인가" 등 사실 확인의 범주를 벗어난 인격적 평가를 동의 없이 수집한다면 채용 기업으로서는 정보주체의 동의 없이 개인정보를 수집한 것으로서 개인정보보호법 제15조 제1항 위반에, 이를 제공한 전 직장으로서는 수집 목적 범위를 초과하여 제3자에게 개인정보를 제공한 것으로서 같은 법 제17조 또는 제18조 제1항 위반에 각각 해당할 소지가 크므로, 정보를 제공한 전 직장은 물론, 이를 부당하게 수집한 채용 기업 역시 형사 처벌이나 과태료 제재로부터 자유로울 수 없다. 특히 노조 가입 여부나 건강 상태 등 민감한 정보를 묻는 행위는 별도의 가중된 규제를 받는 민감정보(개인정보보호법 제23조)에 해당하여 더욱 중한 제재를 받을 수 있다.

나아가 형사적 책임 외에 민사상 손해배상 책임이라는 또 다른 위험 요소도 존재한다. 비록 단순한 평판조회가 근로기준법 제40조의 '취업방해'에 곧바로 해당하지는 않더라도, 사법부는 지원자의 개인정보 자기결정권을 침해한 행위에 대해 엄중한 잣대를 적용하고 있다. 실제로 서울고등법원(2018나2073790)은 합리적 재량권을 벗어나 특정 지원자에게만 객관성 없는 세평 조회를 실시한 기업에 대해, 채용 절차의 공평성을 상실하여 지원자가 공정한 평가를 받을 합리적 기대와 신뢰를 침해하였다는 이유로 불법행위에 따른 손해배상 책임을 인정한 바 있다.

결국 기업에 있어 우수 인재를 선별하는 검증은 필수적이지만, 법적 근거가 박약한 음성적 뒷조사 관행은 현행 준법감시 체계 안에서 보호받기 어렵다. 이번 분쟁조정위의 결정을 '면죄부'로 오인하여 임의적인 조사를 강행하는 것은 채용 절차의 정당성을 스스로 훼손하는 행위가 될 수 있다.

법무와 인사 담당자는 불필요한 분쟁의 소지를 원천적으로 제거하기 위해 채용 전형 단계에서 평판조회 실시 가능성을 명확히 고지하고, 지원자로부터 수집·이용 목적, 수집 항목, 보유 기간, 동의 거부권 및 불이익을 명시한 공식적인 '서면 동의'를 구하는 절차를 반드시 제도화해야 한다(개인정보보호법 제15조 제2항). 우수 인재 확보라는 기업의 핵심 전략은 철저한 법적 안전장치가 선제적으로 구축되었을 때 비로소 그 정당성을 확보할 수 있다는 점을 명심해야 할 것이다.

이동오 기자 (canon35@mt.co.kr)

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